O governo do presidente Jair Bolsonaro anulou nesta quarta-feira, 2, a portaria que incluía a Covid-19 na lista de doenças que podem estar relacionadas ao ambiente de trabalho.
A medida do Ministério da Saúde que classificava a Covid-19 como doença ocupacional havia sido oficializada na terça-feira, mas foi revogada por nova portaria publicada no Diário Oficial da União desta quarta.
O reconhecimento da Covid-19 como uma doença à qual o empregado pode ser exposto no ambiente de trabalho poderia facilitar o acesso ao auxílio-doença acidentário pago pelo INSS, entre outras vantagens para o trabalhador e seus dependentes.
“Na prática, não sendo a Covid-19 inserida na LDRT [Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho], isso dificulta que o INSS, voluntariamente, conceda o benefício, salvo se houver decisão administrativa ou judicial em sentido contrário”, afirma o especialista em relações do trabalho Ricardo Calcini.
Comparado ao auxílio-doença previdenciário, gerado por doença sem relação com a ocupação, o benefício acidentário proporciona um cálculo financeiro mais vantajoso da aposentadoria por invalidez, caso o agravamento da condição do paciente provoque incapacidade permanente para a atividade profissional.
A reforma da Previdência diferenciou severamente o cálculo da aposentadoria por invalidez previdenciária (sem relação com o trabalho) do benefício relacionado a acidente do trabalho ou doença ocupacional
Para a incapacidade gerada por questões ocupacionais, o benefício é de 100% da média salarial do trabalhador.
Se a invalidez não for relacionada ao trabalho, o benefício é de 60% da média salarial para quem contribuiu por 20 anos ou menos, acrescido de 2% para cada ano a mais de recolhimento.
A morte gerada por uma doença ocupacional permite ainda a concessão de pensão do INSS por regras mais vantajosas aos dependentes.
Além disso, o caráter ocupacional de uma doença facilita a responsabilização do empregador em ações trabalhistas, obrigando a empresa ao pagamento de indenização e custeio de despesas médicas.
Para Calcini, porém, a revogação da portaria ministerial não é sinônimo de ausência de responsabilidade empresarial nos casos em que ficar comprovado que a contaminação do funcionário ocorreu por culpa do empregador.
“Aliás, esse nexo continua sendo presumido em atividades envolvendo, por exemplo, os profissionais da área de saúde, em razão da exposição direta e de forma mais acentuada ao vírus se comparada às demais profissões”, diz.
A portaria do Ministério da Saúde que classificou a Covid-19 como ocupacional contrariava a posição do governo sobre a relação da doença com o trabalho.
Ao tratar de ações emergenciais para o enfrentamento da pandemia, o governo explicitou na Medida Provisória 927 que a Covid-19 não poderia ser considerada doença do trabalho.
Os artigos que criavam essa restrição, porém, foram derrubados pelo STF (Supremo Tribunal Federal).
A decisão do Supremo, porém, não tornou automático o reconhecimento da Covid-19 como doença ocupacional.
Ao trabalhador infectado ainda cabe comprovar que há responsabilidade do empregador pela contaminação.
Fonte: Contábeis
O Ministério da Saúde publicou no Diário Oficial da União desta terça-feira, 1, a Portaria 2.309/2020 com a versão atualizada da Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho (LDRT). A exposição ao novo coronavírus (SARS-CoV-2) em atividades de trabalho passou a fazer parte da lista como um agente ou fator de risco.
Com a inclusão da Covid-19 na lista de doenças ocupacionais, os trabalhadores que forem afastados das atividades por mais de 15 dias em razão do vírus, e entrarem de licença pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) , passarão a ter estabilidade de um ano no emprego e direito ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) proporcional ao tempo de licença médica.
De acordo com a portaria, a LDRT será revisada novamente no prazo máximo de cinco anos, “observado o contexto epidemiológico nacional e internacional”.
Com a reforma da Previdência, a regra para esse tipo de benefício mudou. O auxílio-doença previdenciário passou a ser de 60% do valor do benefício, mais 2% a cada ano após 15 anos de contribuição, se mulher, ou 20 anos, no caso do homem.
Segundo Adriane Bramante, presidente do Instituto Brasileiro de Direito Previdenciário (IBDP), no entanto, se for comprovado que o segurado foi infectado pelo coronavírus no trabalho, o benefício passará a ser considerado acidentário, o que garantirá 100% do valor.
O advogado trabalhista André Pessoa ressalta, porém, afirma que é preciso comprovar que a Covid-19 foi acometida pelo trabalhador no ambiente e em razão do trabalho desenvolvido para seu empregador, para que seja considerada doença ocupacional.
Isso porque já existe uma legislação que determina que doenças endêmicas, como é o caso do coronavírus, não são caracterizadas como doença do trabalho.
“Se for comprovado, o empregado fará jus ao recolhimento do FGTS durante o período de afastamento, se gerar incapacidade para o trabalho e se essa incapacidade durar mais de 15 dias. Além disso, o empregado terá, após o seu retorno, um ano de estabilidade no emprego e poderá, ainda, requerer o pagamento de indenização por danos morais e materiais decorrentes do acometimento da doença, indenização essa que deverá levar em consideração a extensão do dano causado pela doença, bem como as medidas preventivas adotadas pelo empregador para evitar o contágio no ambiente de trabalho”, avalia.
Janaína Camargo Fernandes, advogada trabalhista, afirma ainda que não basta comprovar que o contágio ocorreu na empresa, mas também que o empregador não cumpriu as normas de prevenção ao coronavírus no ambiente de trabalho, como fornecimento de máscaras cirúrgicas ou de tecido, além de álcool 70%, adoção de medidas de distanciamento social, desinfecção dos locais de trabalho, entre outras.
“É preciso provar que a empresa não adotou as cautelas necessárias. A exceção é para profissionais da saúde, porque nesse caso o risco é inerente ao trabalho — aponta a advogada, lembrando que o Supremo Tribunal Federal (STF) suspendeu o trecho da Medida Provisória 927 que previa que a Covid-19 não poderia ser caracterizada como doença de trabalho”, afirma.
A listagem completa de agentes nocivos e doenças ocupacionais pode ser conferida no Diário Oficial desta terça-feira.
A LDRT orienta as atividades dos profissionais do Sistema Único de Saúde nos Centros de Referência em Saúde do Trabalhador (Cerest). Esses serviços integram a Rede Nacional de Atenção Integral à Saúde do Trabalhador (Renast), que garantem ações de prevenção, promoção, diagnóstico, tratamento, reabilitação e vigilância em saúde dos trabalhadores urbanos e rurais. A assistência acontece independentemente do vínculo empregatício e do tipo de inserção no mercado de trabalho.
Fonte: Contábeis
O Pronampe, programa de empréstimos a micro e pequenas empresas com garantia de 85% do Tesouro, começa a segunda fase com novos recursos na próxima terça-feira, 1.
O governo aportará mais R$ 12 bilhões e, com a contrapartida das instituições financeiras, será possível emprestar R$ 14,1 bilhões no total.
Segundo o vice-presidente de Agronegócios e Governo do Banco do Brasil, João Rabelo, a expectativa é atender mais 160 mil empresas. O banco é responsável por administrar o FGO, fundo que garante a operação.
O Pronampe foi criado no conjunto de medidas lançadas pelo governo para amenizar os impactos econômicos da pandemia de Covid-19.
Na primeira fase do Pronampe, 211 mil empresas obtiveram empréstimos. Também foram atendidas 104 mil microempresas, com empréstimo médio de R$ 44,7 mil; e 106 mil pequenas empresas, com valores médios de R$ 123 mil.
A nova fase terá mudança no teto do empréstimo que cada empresa pode obter, que será no máximo de R$ 87 mil. O limite de valor é o correspondente a 30% do faturamento da empresa em 2019.
“A expectativa é que os recursos terminem em uma ou duas semanas, tamanha a procura”, disse Rabelo.
O governo aportou R$ 15,9 bilhões na primeira fase e, no total, foram emprestados R$ 18,7 bilhões.
As microempresas são aquelas que têm faturamento de até R$ 360 mil ao ano. Já as pequenas vão até o valor de R$ 4,8 milhões.
A taxa de juros anual cobrada no Pronampe é de 1,25% mais a taxa Selic, o que corresponde a juros de 3,25% ao ano. Já se inscreveram para participar da segunda fase 18 instituições financeiras.
Fonte: Contábeis
O governo federal prorrogou por mais dois meses a Lei 14.020 que permite empresas a suspender contratos de trabalho ou reduzir o salário e a jornada de funcionários.
O decreto nº 10.470/20 foi publicado no Diário Oficial da União na noite desta segunda-feira, 25.
Um decreto anterior, de julho, estendia o programa de 90 para 120 dias; agora, esse prazo será de 180 dias, limitados à duração do estado de calamidade pública (até 31 de dezembro).
Na semana passada, o ministro Paulo Guedes já havia dito que o governo iria prorrogar o programa. Nesta segunda, Bolsonaro afirmou que a prorrogação preservará cerca de 10 milhões de empregos.
“O Brasil voltou a gerar empregos, mas alguns setores ainda estão com dificuldades em retomar 100% de suas atividades. Por isso assinei o Decreto 10.470/2020 prorrogando o Benefício Emergencial por mais 2 meses. Serão cerca de 10 milhões de empregos preservados”, publicou o presidente em uma rede social.
O decreto também prevê que o empregado com contrato de trabalho intermitente formalizado até 1º de abril de 2020 poderá receber o auxílio emergencial mensal no valor de R$ 600,00 pelo período adicional de dois meses. Com a medida, esses trabalhadores receberão ao todo seis parcelas mensais de R$ 600.
Em um texto divulgado à imprensa, a Secretaria-Geral informou que a prorrogação é necessária para as empresas em situação de “vulnerabilidade”.
“Faz-se necessária a prorrogação do prazo máximo de vigência dos acordos, para permitir que as empresas que estão em situação de vulnerabilidade possam continuar sobrevivendo a este período de calamidade e, desta forma, preservar postos de trabalho e projetar uma melhor recuperação econômica ao fim das medidas restritivas”, afirmou a pasta.
A medida provisória inicial, publicada em abril, que foi sancionada no início de julho e transformada em lei, previa a suspensão dos contratos de trabalho por até dois meses e a redução da jornada e de salários em até 70% por até três meses.
No dia 14 de julho, o governo publicou a primeira prorrogação do programa, elevando para até 4 meses o período em que as empresas poderiam reduzir jornada e salário dos funcionários, e também fazer a suspensão dos contratos.
Em contrapartida, o Governo paga um benefício aos funcionários afetados pela medida, o BEm, Benefício Emergencial. Ele é calculado dentro de uma porcentagem do que o empregado receberia de seguro-desemprego relacionada à queda de renda, depositado diretamente na conta dos trabalhadores.
Fonte: Contábeis
]]>A transferência inesperada do local de trabalho para a casa dos funcionários, em home offices improvisados, gerou uma série de novos conflitos nas relações entre gestores e subordinados.
Exemplos disso são funcionários que desaparecem durante o dia e só responde e-mails na madrugada, outro que não acessa o link e, portanto, não participa da reunião, ou ainda o funcionário que aparece na teleconferência vestindo pijamas, com cabelos bagunçados e olhos inchados de sono.
Como consequência, as empresas recorrem aos seus advogados para entender como lidar com horários, prazos, rotinas, cobranças e condutas nessa nova realidade e também para definir as punições.
Para a advogada Andrea Massei, sócia das áreas trabalhista e previdenciária do Machado Meyer, parte das tensões tem relação com o fato de o trabalho não presencial ser uma novidade para a maioria dos setores da economia.
“O trabalho remoto veio de forma muito abrupta. Há uma falta de preparo tanto de funcionários quanto de empregadores para lidar com essa nova rotina”, diz.
Na avaliação da advogada, o improviso dessa transferência abriu espaço para uma certa confusão nas condutas. Estar trabalhando em casa, diz, não dispensa o funcionário de atender o gestor, cumprir prazos e entregar trabalhados e muitas empresas tiveram problemas com isso, especialmente no início do distanciamento social.
Jorge Matsumoto, do Bichara Advogados, considera importante lembrar que o contrato continua vigente no home office e, quando o funcionário não cumpre com sua parte nesse acordo, o empregador pode exercer seu poder punitivo.
Essas sanções, pondera Matsumoto, devem ser aplicadas com razoabilidade. Primeiro, uma advertência verbal, depois, uma formal. Na sequência, uma suspensão.
A demissão por justa causa é o ápice nessa escala. Os advogados recomendam que as empresas só utilizem esse instrumento quando a gravidade na falta cometida pelo funcionário for incontestável.
“Não comparecer a uma reunião agendada em horário comercial é uma falta grave, mas não autoriza a empresa a aplicar uma justa causa imediata. Ela tem que observar uma certa proporcionalidade, só adotar a medida mais severa em numa situação de reincidência”, diz Matsumoto.
Muitas vezes, pode ser apenas o caso de adotar uma medida disciplinar. Andrea Massei relata, por exemplo, o caso de um funcionário que não era encontrado pelos colegas no horário comercial, fosse por telefone ou por email. Somente em horário avançado da noite ele começava a responder aos emails recebidos.
“Nesse caso, eram dois problemas. Um era o fato de que ele não podia ficar incomunicável o dia todo. O outro era que ele estava trabalhando no horário em que deveria descansar”, afirma
A empresa optou pelo alerta. “Ele recebeu uma advertência e foi chamado para uma conversa. O home office permite um outro equilíbrio com a vida pessoal, mas muitas vezes é necessário disciplinar essa relação.”
Entenda quais atitudes podem acabar em advertências:
– Faltar a reuniões: Imprevistos acontecem, mas o não comparecimento não pode ser reiterado;
– Não atender ligações ou responder e-mails: O funcionário não pode “sumir” durante o expediente;
– Estar desarrumado na videoconferência: Se isso estiver no código de conduta da empresa, o empregado tem de cuidar da imagem;
– Recusar a volta ao trabalho ou mudança de turno: Quem não está praticando o distanciamento social pode ser considerado apto ao trabalho presencial.
O advogado Rodrigo Bosisio, sócio do Bosisio Advogados, diz que as empresas estão, na maioria dos casos, predispostas a adotar condutas cautelosas.
“Os empregadores precisaram, muitas vezes, equilibrar a conveniência da punição e a necessidade de atuar como verdadeiros árbitros”, afirma.
Advertências em home offices também podem ser aplicadas em falhas que não eram aceitáveis nos escritórios, como perder prazos, faltar a reuniões, não entregar trabalhos e não seguir códigos de postura, o tal cabelo bagunçado na teleconferência.
Segundo a pesquisa Pnad Covid, criada pelo IBGE para medir os impactos da pandemia, 8,3 milhões de pessoas ainda trabalhavam de maneira remota na semana de 19 a 25 de julho, menos do que os 8,7 milhões do início de maio.
O retorno ao trabalho presencial, avaliam advogados, poderá gerar conflitos, uma vez que alguns trabalhadores não se sintam seguros para voltar. No entanto, essa resistência não embasa, necessariamente, uma demissão por justa causa.
Luiz Calixto Sandes, do Kincaid Mendes Vianna Advogados, recomenda que as empresas adotem o diálogo antes de qualquer decisão mais séria.
Contudo, é preciso se atentar às ações que podem dar justa causa, que são:
– Atestado médico falso: Seja por Covid-19 ou outra doença, apresentar documento falso é falta grave;
– Ofensas graves a colegas: Xingamentos por email ou em reuniões por teleconferência;
– Insubordinação: O não cumprimento reiterado de ordens;
Improbidade ou corrupção: Emissão de notas fiscais por serviços que não foram prestados.
“O funcionário pode ter 18 anos e estar saudável, mas tem um histórico de câncer, lúpus, HIV ou apresentou qualquer outro problema de saúde. Se ele estiver com medo e não quiser voltar, é possível que uma justa causa seja considerada exagerada”, afirma.
Uma vez que o decreto de calamidade pública continua vigente, seriam grandes as chances de uma dispensa desse tipo ser revertida pela Justiça do Trabalho.
Por outro lado, se esse mesmo funcionário for visto, mesmo que por meio de fotos em redes sociais, indo a festas ou eventos sociais, o risco de uma justa causa será maior.
Fonte: Contábeis
]]>O Projeto de Lei 3911/20 abre a possibilidade de que as linhas de crédito emergenciais criadas durante a pandemia do novo coronavírus possam ser utilizadas por empresários para o pagamento de tributos, inclusive atrasados, e débitos inscritos em dívida ativa.
O texto em tramitação na Câmara dos Deputados limita para essas finalidades até, no máximo 50%, do dinheiro obtido pelo interessado, conforme regras previstas nas leis 13.999/20 (Pronampe) , 14.043/20 (Pese) e 14.042/20 (PEAC).
Hoje, esse crédito destina-se especialmente para folha de pagamento e capital de giro.
“A acumulação de dívidas tributárias certamente será prejudicial não só à retomada da atividade econômica, como também à recuperação do valor emprestado”, afirma o autor da proposta, deputado Samuel Moreira (PSDB-SP). Em razão da pandemia, lembrou, foi postergado o recolhimento de tributos pela União e por entes federados.
O Congresso Nacional reconheceu estado de calamidade pública em razão da Covid-19.
Fonte: Contábeis
Um levantamento realizado pela Intuit QuickBooks, fintech americana desenvolvedora de software de gestão para PMEs e escritórios contábeis, identificou que quase metade das pequenas empresas brasileiras (49,7%) está mais digital agora, pós crise da COVID-19, do que antes da pandemia. Entre as ferramentas escolhidas para o período de isolamento estão aplicativos que facilitam a comunicação remota e a criação de comércio eletrônicos (e-commerce).
De acordo com os entrevistados, a adoção de ferramentas possibilitou migrar a operação das empresas para o home-office (53,5%) e contribuiu para melhorar o relacionamento com cliente, ter processos mais ágeis e capturar novos clientes (55%).
Para Lars Leber, country manager da Intuit QuickBooks no Brasil, no primeiro momento de adaptação ao cenário de trabalho remoto e ainda sem ter todas as ferramentas necessárias, pode haver uma percepção de perda de ganhos e de produtividade para os empreendedores. “No entanto, sabemos que há uma enorme oportunidade digital para as pequenas empresas, pois além de reduzir o tempo necessário para cuidar de tarefas administrativas, a tecnologia permite que o tempo seja usado em atividades mais estratégicas, que agregam mais valor para o negócio no longo prazo”, afirma.
Chama a atenção, ainda, o fato de que, mesmo com 72.9% dos empreendedores terem sido impactados negativamente pela crise, apenas 30,2% dos empreendedores tinha planos de investir em novas ferramentas antes da crise. “Precisamos cada vez mais falar sobre digitalização e contribuir para educar o mercado de empreendedores sobre os benefícios da tecnologia para que no futuro eles não sejam pegos desprevenidos – há uma variedade gigantesca de soluções e sistemas em nuvem, por exemplo, que são mais acessíveis e trazem muita facilidade e controle para as pequenas empresas, mas é necessário também que haja comprometimento do empreendedor com a gestão do seu próprio negócio”, comenta.
Entre as principais preocupações e desafios dos empreendedores na hora de adotar novas tecnologias, estão achar ferramentas que funcionem bem em qualquer dispositivo (25.9%), integrar as informações entre vários sistemas diferentes (24,8%), mudar um processo de trabalho que já funciona atualmente (24.2%), ter um preço acessível e custo benefício (23.8) e garantir a segurança dos dados (22.6%).
A Intuit ouviu 1.128 proprietários e decisores de pequenas e médias empresas durante dez dias em junho. 63,2% deles mantém um negócio no Estado de São Paulo e 62,6% são do segmento de serviços.
Fonte: Contábeis
]]>Na sexta-feira (31), três medidas provisórias perderam a vigência por não terem votação concluída a tempo: as MPs 937, 939, e 940/2020. No sábado (1º) foi a vez da MP 943/2020 perder a eficácia. Todas as quatro liberaram recursos para o combate à pandemia de coronavírus.
No dia 28 de maio, o presidente do Congresso Nacional, senador Davi Alcolumbre, prorrogou por 60 dias a validade das três medidas provisórias publicadas em 2 de abril, que perderam a eficácia na sexta.
A MP 937/2020 liberou R$ 98,2 bilhões em créditos extraordinários ao Ministério da Cidadania para financiar o programa de auxílio emergencial de R$ 600 a trabalhadores de baixa renda prejudicados pela pandemia (Lei 13.982, de 2020).
Em outra medida provisória expirada, a MP 939/2020, o governo federal destinou auxílio financeiro de R$ 16 bilhões para compensar as perdas de estados, Distrito Federal e municípios com os repasses dos respectivos fundos de participação.
Também caducou a MP 940/2020, que fez transferências para os fundos de saúde. A medida abriu crédito extraordinário no valor de R$ 9,4 bilhões, dinheiro destinado ao enfrentamento da emergência de saúde pública, sendo repartido entre a Fundação Oswaldo Cruz (Fiocruz), com cerca de R$ 457,3 milhões, e o Fundo Nacional de Saúde (FNS), com R$ 8,9 bilhões.
Já a MP 943/2020 foi publicada no dia 3 de abril para viabilizar a execução do Programa Emergencial de Suporte a Empregos. A medida abriu crédito extraordinário de R$ 34 bilhões, recursos destinados às pequenas e médias empresas financiarem o pagamento de folhas salariais por dois meses, devido à crise econômica gerada pela covid-19.
Fonte: Agência Senado
]]>O governo publicou Portaria nº 15.655, de 14 de julho de 2020, que disciplina hipótese de recontratação nos casos de rescisão sem justa causa durante o estado de calamidade pública – Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020.
Trata-se de portaria que como objetivo precípuo orientar a fiscalização do trabalho e afastar a presunção de fraude para as empresas se valem desta portaria e que se encontram em dificuldades financeiras, por conta da pandemia – COVID-19.
Inicialmente se dirige a mencionada portaria à fiscalização do trabalho e às empresas, uma vez que a Portaria nº 384 de 1992, do então Ministério do Trabalho, tinha como objetivo coibir a prática de dispensas fictícias (acordos), seguidas de recontratação ou permanência do empregado em serviço, com o propósito de facilitar o levantamento dos depósitos da conta vinculada do trabalhador.
A Portaria nº 16.655 vem para inverter a premissa da Portaria nº 384, qual seja, de presunção de fraude na demissão de trabalhadores e recontratados no intervalo de 90 dias, para aquelas empresas que se encontram em dificuldade econômica por conta da pandemia – COVID-19.
Para que as empresas possam, nesse período, recontratar trabalhadores previamente qualificados, que perderam seus empregos por conta da forte crise econômica que se abateu sobre estes empreendimentos, a Portaria nº 15.655 presume a boa-fé do empregador, que pode reaproveitar esta mão de obra – readmissão, no prazo de 90 dias, sem que com isso incorra em fraude ao FGTS.
Nesse sentido, a fiscalização do trabalho não pode multar as empresas que assim agirem, no período de pandemia, já que não há a presunção da fraude para este tipo de demissão e recontratação.
Art. 1º Durante o estado de calamidade pública de que trata o Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, não se presumirá fraudulenta a rescisão de contrato de trabalho sem justa causa seguida de recontratação dentro dos noventa dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou, desde que mantidos os mesmos termos do contrato rescindido.
Cumpre esclarecer que a recontratação deste trabalhador, nos moldes da consignada portaria, pode ocorrer desde que mantendo as mesmas condições de trabalho deste trabalhador, antes da sua demissão.
Já o parágrafo único da referida portaria dispõe que:
A recontratação de que trata o caput poderá se dar em termos diversos do contrato rescindido quando houver previsão nesse sentido em instrumento decorrente de negociação coletiva.
Os instrumentos coletivos de trabalho podem prever recontratação do trabalhador demitido no prazo de 90 dias, conforme indica a portaria, inclusive com salário inferior ao que tinha na época da sua demissão, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
A FECOMERCIO SP entende que a portaria é bem-vinda, pois as empresas poderão contar com mão de obra que conhece suas estruturas, e, neste momento difícil, não terão mais gastos com qualificações. Os empregados, por sua vez, não ficarão muito tempo desempregados. Portanto, a medida é benéfica para ambos os lados.
A Organização Mundial da Saúde recomenda que as pessoas que apresentavam sintomas da Covid-19, fiquem de 7 a 14 dias em quarentena, muito embora este prazo pode variar de 10 dias (no mínimo) a 14 dias (no máximo).
Isto porque, de modo geral, considera-se que após 14 dias do início dos sintomas, os pacientes já não transmitem mais a doença, desde que estejam há pelo menos 3 dias sem febre (mesmo sem tomar medicamento contra febre) e tenham tido melhora significativa dos sintomas respiratórios.
Garantindo este prazo de quarentena, o risco de transmissão após esse período é praticamente zero, segundo o que as pesquisas apontam até o momento.
Considerando esta situação, o empregado que apresenta sintomas da Covid-19 deve ser encaminhado, de imediato pelo empregador, a procurar as autoridades de saúde e seguir o protocolo exigido para tais circunstâncias.
Sob o aspecto de proteção no ambiente de trabalho, de acordo com a Lei 13.979/2020, poderão ser adotadas, entre outras, as seguintes medidas:
a) isolamento;
b) quarentena;
c) determinação de realização compulsória de:
Se houver indicação para afastamento do trabalho para o empregado com suspeita da Covid-19, cabe ao empregado requerer o atestado médico que indica tal procedimento, de modo a comprovar posteriormente, junto à empresa, sua ausência ao trabalho.
Se o atestado indicar a quarentena por 14 dias, cabe ao empregador remunerar o empregado durante este período, conforme dispõe o art. 60, § 3º da Lei 8.213/1991.
Covid-19 não Confirmada Antes dos 14 Dias
Caso o empregado tenha se submetido ao exame, cujo resultado (negativo) tenha sido informado no 8º dia de afastamento, por exemplo, o empregado terá suas faltas justificadas do 1º ao 8º dia (enquanto aguardava o resultado do exame), devendo retornar ao trabalho no dia imediatamente posterior ao resultado.
Isto porque o período de quarentena é dependente do resultado do exame, ou seja, ele só deve ser completado se o empregado for diagnosticado positivo, condição que exigirá seu afastamento do trabalho durante este período, de forma a não contaminar outros empregados.
Se o resultado negativo é obtido antes dos 14 dias, a permanência em quarentena não mais se subsiste, razão pela qual o empregado deve se apresentar ao trabalho no dia imediatamente posterior ao resultado.
Se o empregado faltar ao trabalho após o resultado negativo, poderá o empregador descontar os dias não trabalhados (entre o resultado e o prazo de 14 dias) em folha de pagamento, ou lançar estas horas como negativas em banco de horas (se houver acordo individual ou coletivo).
Nota: Nos termos do art. 3º, § 3º da Lei 13.979/2020, será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada, independente de atestado de afastamento, o período de ausência decorrente da quarentena aplicada ao empregado que tenha sido infectado pelo Coronavírus.
Fonte: Guia Trabalhista
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